Administración de personal

• Gestiona y mantiene los datos genéricos del personal, los datos filiales y los datos técnicos (puesto, área, tareas, riesgos, talles, etc).
• De aquí se obtienen informes de fechas, cantidades y situaciones, del titular y de su grupo familiar, que son importantes a la hora de tomar decisiones en el ámbito de los RRHH.

Administración de inasistencias

• Cálculo de días de baja: Al contar con la administración de las fechas de baja y reincorporación, produce informes comparativos entre fechas de ingreso y egreso adjudicando las observaciones correspondientes.
• Causas y sub causas de bajas. El sistema no sólo permite la carga primaria sino también las subcausas que permiten realizar un análisis estadístico pormenorizado en donde el usuario podrá tomar decisiones en tiempo real para poder tomar acción en las causas de los desvíos.
• Carga y Administración de auditorías médicas. Se prevé el seguimiento de todo lo gestionado por el Médico Laboral teniendo así un historial médico a disposición del usuario que le posibilitará cotejar en tiempo real los días que faltan para la reincorporación de un empleado dado de baja, la cantidad de días perdidos por las mismas causas. También se podrá dar seguimiento a tratamientos médicos que lo empleados emprendan.

Administración de Elementos de Protección Personal (EPP)

• Carga y gestión de stock. La recepción y los movimientos de EPP mejorará los tiempos de aprovisionamiento con los proveedores y también permitirá hacer análisis estadísticos de roturas, reemplazos, buena y mala utilización.
• Esto permitirá evaluar directamente al empleado y al proveedor en cuanto al producto.
  Informes de gestión de stock y utilización. La información podrá se exportada a MS-Excel para flexibilizar el tipo de información a utilizar.

Reclutamiento y selección de personal

• Carga de postulantes. La carga de los curriculum vitae que ingresan en la empresa podrán ser cargado de manera tal que al necesitar cubrir alguna vacante puedan realizarse filtros que permitan el acercamiento primario hacia el perfil buscado.
• Gestión de entrevistas con valoraciones numéricas. Una vez identificado el curriculum a entrevistar podrá valorarse las entrevistas que se hayan realizado del candidato y ponderando con factores de importancia por cada ítem evaluado en la entrevista según el perfil especifico, se emitirá un informe que permita organizar jerárquicamente los entrevistados.
• Informes de entrevistas y candidatos. Los informes son adecuados para elevar a las áreas solicitantes de candidatos. Así, se brindarán todos los elementos que demuestren la composición jerárquica de la tanda de entrevista realizada.

Sugerencias del personal

• Gestor que permite recepcionar consultas de personal en todos los ámbitos y administrar las respuestas entregadas desde las distintas área.
• Es una herramienta que, bien gestionada, motivará al personal a involucrarse en los procesos de la empresa, ya sea se trate de lo que inmediatamente le toca participar, como así también en aquellas actividades que pertenecen al ámbito del bienes laboral por los usos comunes de instalación, necesidad de vinculación ,etc.

Evaluación de desempeño

• Carga de parámetros sujetos a evaluación. Permite personalizar los ítems que serán evaluados durante esta etapa y vincularlos al personal. Cada parámetro será ponderado por el usuario con un valor numérico que esté incorporará, factor necesario para obtener el resultado numérico final de la evaluación.
• Emisión de informes. Podrá obtener información comparativa pudiendo filtras por áreas y sectores o sólo por empleado. Se observará el historial que año tras años se va ingresando al software.

Capacitaciones

• Necesidades de capacitación. Sección en donde se alimentará la carga inicial indicando la necesidad de capacitaciones existente en la empresa, pudiendo colocar los proveedores posibles, los días de dictado, las personas a las cuales se los remitirá a capacitarse, el objetivo que se persigue con la capacitación, las evaluaciones previstas para determinar el cumplimiento de los objetivos.
• Plan Anual de Capacitación (PAC). Este módulo dará ingreso sólo a aquellas necesidades detectadas y aprobadas para la ejecución. Allí se dará carga a lo presupuestado en cuanto a horas de capacitación, número de participantes, horas efectivas por personas, etc. Lo cual se confrontará con lo real para informar así los desvíos del PAC.
• Informes. Los informes corresponderán al tipo de: horas de capacitaciones por persona, área, sector, o unidades de tiempo. Temáticas efectivamente capacitadas. Evaluación de proveedores de capacitación. Costos totales por capacitación.